Teško je danas naći dobrog radnika. One dobre naučiš i oni odu. Sto puta sam ponovila i opet nije zapamtio. Kasni, negoduje, neuredan je, nikako da nauči, baš je briga, previše priča, ne vidi posao, pravi lošu atmosferu, stalno je na bolovanju, s njima samo trošak… itd…
Često se u poslovnom svijetu među kolegama čuje nešto ili, u najgoroj varijanti, sve od navedenog… S druge strane postoje naravno i zaposlenici koji kažu slijedeće: nema, ne daju, ne razumiju, nisu rekli, ništa ne cijene, samo iskorištavaju, znam ja koliki je promet, umoran sam, neda mi se i sl.
UGODNIJE, KVALITETNIJE, INSPIRATIVNIJE…
Do prije par godina i sama sam bila u sličnoj situaciji. Upravljala sam manjom organizacijom i kako sam ekonomist po struci dio oko marketinga, financija, planiranje projekata nije bio problem. Istovremeno, radila sam i operativne poslove, pokušavajući balansirati odnos djelatnik – šef i uz svu darovanu mi „žicu za ljude“ jako sam griješila.
I dalje nije to bio tim koji želi, koji grize, koji će se sam pokrenuti. I dalje sam osjećala nemir, nesigurnost i nestabilnost zaposlenika. Stručnost i iskustvo je postojalo, to je i bio preduvjet zapošljavanju i ostanku na radnom mjestu, suvremena tehnologija za rad također je bila prisutna, klijenti su bili zadovoljni. Međutim, osjećala sam i znala da može bolje! Ugodnije, kvalitetnije, inspirativnije… A onda sam otkrila nešto što se zove upravljanje ljudskim potencijalima. Odmah sam krenula s izučavanjem, edukacijama i primjenom metoda i tehnika tog širokog, ali vrlo logičnog i za mene prekrasnog područja.
KAKO VODITI MALO PODUZEĆE?
U početku sam bila malo „poljuljana“ budući da su se uglavnom sve edukacije nekako usmjeravale velikim organizacijama pa sam nerijetko bila sama s problematikom mikro poduzeća koje broji deset zaposlenika. Pitala sam se mogu li ja to? Novi termini s kojima sam se upoznavala činili su mi se u momentima kao znanstvena fantastika, HR softveri o kojima se pričalo stajali su pravo bogatstvo, pa poslovni procesi, procedure, izvještaji, regrutacije, selekcije, sustavi upravljanja učinkovitošću, sustavi plaća, motiviranja i nagrađivanja, razvoj zaposlenika, itd.. kako ću sve to stići? Kako ću to sve pratiti? I kako ću, u konačnici, sve to platiti? Dakle, postojalo je realno ograničenje znanja, vremena i novaca. To je zapravo i najveća prepreka vodstvu malih i srednjih poduzeća i njihovih odluka o uspostavljanju sustava upravljanja ljudskim potencijalima.
ORGANIZACIJA ‘NA SVOJ NAČIN’
Međutim, vrlo sam brzo shvatila da se moja mala organizacija može promatrati kao jedan odjel neke korporacije, te da se organizacijski dizajn vrlo uspješno može prilagoditi vlastitim potrebama i mogućnostima. Od skupljanih znanja i iskustava uzimala sam samo ono što mi je trebalo i koristilo pri osmišljavanju novih modele upravljanja za svoju organizaciju. Shvatila sam da mogu prakticirati isti set aktivnosti kao i velika poduzeća, samo na pojednostavljen, manje sofisticiran, ali nama svojstven način.
U periodu koji je uslijedio rezultati su polagano stizali! Nisu svi s jednakim, točnije, mojim entuzijazmom prihvaćali promjene. S nekim smo se ljudima pozdravili, neki su i dalje s nama, neki su nam se i vratili, a neki su došli do pozicija voditelja. Organizacija napreduje, planira, širi se, ali i dalje beskompromisno uključuje strategiju upravljanja ljudskim potencijalima u poslovnu strategiju poduzeća.
ŠTO SU LJUDSKI POTENCIJALI?
Što strategija upravljanja ljudskim potencijalima uopće znači i koja je njena uloga u organizaciji? Strategija upravljanja ljudskim potencijalima govori o načinima na koji management povezuje svoje aktivnosti i zadaće usmjerene na osiguravanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije.
Mala bi poduzeća, baš kao i velika, trebala u svojoj organizaciji primijeniti suvremeni pristup upravljanja ljudima gdje je naglasak na strateškim, a ne samo administrativnim ulogama. Administrativne aktivnosti uobičajeno uključuju samo npr. aktivnosti zapošljavanja, sklapanja ugovora, obračuna plaća i ostalih zakonskih odredbi.
EVO GDJE POSLODAVCI ČESTO GRIJEŠE
Poslodavci imaju dvojake osjećaje vezane za ljudske potencijale. Iako su svjesni njihove strateške uloge često ili nemaju resurse ili ne znaju kako njima upravljati. Iako je u novije vrijeme sve prisutniji stav da se ulaganje u efikasno upravljanje ljudskim potencijalima isplati i da rezultira značajnim povratom na uložena sredstva, nezanemariva je činjenica da je ulaganje u ljude i dalje rizična investicija jer osim što je vremenski i financijski zahtjevna, ne postoji ni garancija zadržavanja ljudi u poduzeću, a povrat ulaganja teško se mjeri. Međutim, odsustvo ulaganja vodi u neefikasnost i slabljenje organizacijske konkurentnosti.
Stoga je potrebno osmisliti sustav koji će na najoptimalniji način uskladiti strategiju upravljanja ljudskim potencijalima i poslovnu strategiju poduzeća bez obzira radi li se o organizaciji s dva ili dvije stotine zaposlenika. Važno je samo da uključuje one aktivnosti koje poduzeću jesu potrebne za poslovni rast i razvoj.
Strateškim pristupom, koji uključuje planiranje, zapošljavanje razvoj, motiviranje, nagrađivanje i informiranje djelatnika, početni ulomak ovoga teksta jednostavno nestaje, a zamjenjuje ga zdrava, pozitivna i poticajna radna atmosfera praćena, naravno, zavidnim poslovnim rezultatom!
Autor: Sandra Mraović Deković, mag. oec.
specijalist za ljudske potencijale & vlasnica Materada, centra zdravlja i ljepote
Share this Post